• Decrease font size
  • Default font size
  • Increase font size
  • default color
  • color1 color
  • color2 color
  • color3 color

 

Добредојдовте на Македонскиот Правен Портал www.legalmacedonia.com.

Вашиот квалитетно организиран извор на правни информации.

 

Искористете ја можноста да се логирате и да бидете информирани за сите настани и случувања од областа на правото преку Вашата e-mail адреса.

 

Можете да најдете целосно обработена правна тематика за секој правен правец одделно, вклучувајки законски регулативи, правни мислења, експертски толкувања и прашања и одговори поврзани со разни теми.

 

Располагаме со над 200 поставени и одговорени правни прашања од различни области.

Доколку Вашиот проблем не е мегу наведените, за правна помош испратете ни допис на: pravnomislenje@legalmacedonia.com

 

Доколку испратите краток допис со категориите во правната област на кој работите, Вашата Адвокатска канцеларија ке биде бесплатно претставувана и препорачувана во соодветната област.

Закони

Преведени закони на англиски јазик

Тимот на www.legalmacedonia.com располага со база од стотина најпотребни и најбарани закони преведени на англиски јазик. Со интенција да ја олесниме работата на правниота и бизнис заедница во Република Македонија.

Напомена : овозможено е прегледување и читање на документите (read only). Доколку ви е потребно да ги испринтате истите или да ги симнете на Вашиот компјутер испратете мејл на info@legalmacedonia.com. повеќе... .

Судска пракса

Судска пракса

Овозможен Ви е електронски пристап до најновата збирка на судски одлуки во Република Македонија (до 01.01.2010 година).

Можете да искористите лесен и брз пристап до одлично подредени судски одлуки повеќе>>>



Судски Пресуди

Доколку имате потреба од увид во судски пресуди, Ви овозможуваме достап до истите од Основен суд 1 Скопје, Основен Суд 2 Скопје, Управен суд на РМ.

Потребата од специјализирана Пресуда за одредена тематика, испратете ја на info@legalmacedonia.com

Повеќе...

Предлог закони

Се надеваме дека сметате за потребно да ги пратите законските регулативи, веќе од постапката на нивно донесување и да влијаете на нивното донесување со практични предлози и мислења. Во прилог можете да ги погледнете Предлог законите кои во мометот се во постапка на прво и второ читање. Воедно ваши предлози можете да ни испратете, како тимот на  www.legalmacedonia.com би ги разгледал и испратил до законодавниот дом или да дискутирате на правниот Форум.

Предлог закони...              Форум                     info@legalmacedonia.com

Прашања

Најчесто поставувани прашања

Тимот на www.legalmacedonia.com Ви ги прави достапни најчестите и најзасегнатите правни прашања во Република Македонија и на истите дава одговор и правно мислење.

Се надеваме дека ке ви излеземе во пресрет, а доколку Вашето прашење не е одговорено и имате потреба од правно мислење, испратете го на info@legalmacedonia.com повеќе>>>

Најчесто Поставувани Прашања (НПП) од областа на Трудово право PDF Print E-mail
Article Index
Најчесто Поставувани Прашања (НПП) од областа на Трудово право
Страна 2
Страна 3
Страна 4
Страна 5
Страна 6
Страна 7
Страна 8
Страна 9
Страна 10
All Pages

1. Дали на работник може да му се ускрати правото на дневен,неделен и годишен одмор?

Не. Ова поради тоа што со член 32 став 4 од Уставот на Република Македонија е определено дека  секој вработен  има право на платен дневен, неделен и годишен одмор. Од овие права вработените не можат да се откажат. Од друга страна, со член 145 став 2 од Законот за работните односи е определено дека е ништовна  каква било спогодба со која  работникот би се откажал од правото на годишен одмор.

Доколку работодавачот на работникот не му обезбеди користење на годишен одмор на начин определен со закон, колективен договор и договорот за вработување, работникот има право на надомест на штета согласно член 159 став 1 од Законот за работните односи. Предуслов за ваквото право е работникот да барал користење на годишен одмор, а работодавачот тоа да не му го овозможил. Доколку дојде до судски спор надлежниот суд за основица на надомест на штетата ќе ја земе платата на работникот пресметана по денови на неискористен годишен одмор. Доколку работодавачот на работникот не му обезбеди годишен одмор во согласност со закон сторува прекршок согласно член 264 став 2 точка 20 од Законот за работните односи.

 

2. Дали може да се даде отказ на договорот за вработување од деловни причини без при тоа да дојде и до промени во актот за систематизација?

Не. Според член 76 став 1 точка 3 од Законот за работните односи работодавачот може на работникот да му го откаже договорот за вработување кога не е можно продолжување на работниот однос, ако престане потребата од вршење на одредена работа под условите наведени во договорот за вработување заради економски, организациони, технолошки, структурни или слични причини на страна на работодавачот ( деловни причини ).Во ваков случај доаѓа до престанување на потреба од работата на одреден број работници.  Со актот за систематизација на работните места се определуваат работите и работните задачи ( работни места ) и бројот на извршители кај работодавачот. Оттука, во текот на постапката за давање  отказ на договорот за вработување поради деловни причини, како  дел од постапката, задолжително доаѓа до измена на актот за систематизаија и тоа со  укинување на цели делови на процесот на работата или само на поодделни работни места, или пак со намалување на бројот на извршители. Во секој случај, без овој сегмент на постапката, не може да дојде до законски  отказ на договорот за вработување поради деловни причини.

 


 

3. Како да се спроведе постапка за распоредувањето на работникот, односно вршење на друга работа на работникот?

Врз прашањето на распоредувањето на работниците, покрај прашањето број 3, се однесуваат и прашањата број 6,13,14,17,19,22,29 и 36, поради што на сите  прашања се дава заеднички одговор. Имено, со член 27 став 1 од Законот за работните односи ( 1993 ) е определено дека работникот работи на работното место за кое го засновал работниот однос, а според став 2 дека во случаи утврдени со колективен договор работникот може да биде распореден на секое работно место кое одговара на неговиот степен на стручна подготовка. Новиот Закон за работните односи со член 30 став 1 определува дека работникот е должен совесно да ја извршува работа на работното место за коешто склучил договор за вработување, во времето и местото, коешто се определени за извршување на работата, почитувајќи ја организацијата на работата и деловната активност на работодавачот. Според став 2, во случаите определени со закон и колективен договор, работникот е должен да  врши и друга работа која не е предвидена со договорот за вработување, ако е во рамките на степенот на неговата стручна подготовка.

Ако се спореди содржина на двете законски одреби може да се заклучи дека во основа со нив на ист начин се регулира прашањето на обврска на работникот за вршење работни обврски од работен однос. Разликата е само таа што член 30 став 2 не го употребува терминот – распоредување, туку зборува за обврска за вршење на друга работа. Имено,  според наведените законски одредби случаите под кои може да дојде до распоредувањето на работникот, односно до обврска за вршење на друга работа, треба да бидат утврдени со колективен договор, односно закон и колективен договор. Исто така, и во двата случаи тие работи  треба да одговараат на степенот на стручната подготовка на работникот. Според тоа, содржинската сличност е очигледна. Од друга страна, потреба за распоредувањето на работникот произлегува од условите на процесот на работата  кај работодавачот, и таа потреба не може да биде оневозможена со закон.Инаку,терминот – распоредување на работникот, например, го употребува Законот за државните службеници ( член 27, 28 и др.) и други посебни закони.

Од содржината на член 30 став 2 од Законот за работните односи произлегува дека без однапред  определени случаи со колективен договор (бидејќи законот не ги определува ) не може да дојде до законско распоредување на работникот. Второ, работникот може да врши само онаа друга работа која одговара на неговиот степен на стручна подготовка ( би додале – од определен вид на занимање ). Од влегувањето во сила на Законот за работните односи ( 5.август 2005 год.) се постави прашањето како да се спроведе постапка за распоредувањето на работникот, односно на вршење на друга работа ( работно место претставува збир на работни обврски определени со акт за систематизација кај работодавачот ) зошто тоа прашање останува нејасно. Давајќи одговор на ова прашање треба да се појде од концептот на Законот за работните односи дека работен однос е договорен однос доброволно склучен меѓу работникот и работодавачот, и дека сите права и обврски меѓу нив се уредуваат исклучиво со договорот за вработување. Ако е тоа така, а така е, тогаш надлежниот орган треба да оцени дали има потреба работникот да врши некоја друга работа, различна од онаа опеределена со договорот за вработување и тоа исклучиво   во случаи определени со колективен договор. Откако надлежниот орган тоа ќе го утврди треба да донесе одлука  која ќе биде  основ на работниикот да му биде понуден променет договор за вработување и тоа согласно член 78 од Законот за работните односи, бидејќи друго законско решение не постои. Бидејќи станува збор за одлука со која се одлучува за поединечно право на работникот, работникот против неа може да вложи приговор согласно член 181 став 1 од Законот за работните односи, на кој начин се исполнува заштита определена со член 78 став 3 од наведениот закон. Ова поради тоа што самата понуда не може да биде предмет на судската оценка, туку тоа може да биде само одлука во која се утврдуваат основи за промена на договорот за вработување. Работникот може, но не мора, да го прифати понудениот договор, и во таков случај ќе му престане работниот однос, односно ќе дојде до отказ на договорот за вработување со отказен рок. Треба да се има предвид дека и досега работникот можел да не го прифати распоредувањето, ако оцени дека новото работно место не му одговара и во таков случај работниот однос му престанува. Таков случај е сега со член 78 став 3 од Законот за работните односи.

Во овој случај  променет договор за вработување всушност претставува анекс на постојниот договор за вработување, бидејќи остануваат во сила неговите основни одредби, а се менуваат само работните обврски, плата, место на работење и др. Во секој случај, практиката ќе даде одговор на низа прашања кои сега во поглед на ова прашање изгледаат нејасни, меѓутоа треба да се има предвид дека истата е состојба и со компаративно право ( Р.Словенија, Р.Хрватска, СЦГ итн. ).

 


 

4. Од кога почнува да тече отказниот рок?

Според член 89 од Законот за работните односи отказниот рок започнува да тече наредниот ден од денот по врачување на одлуката за отказ на договорот за вработување.  Член 95 став 2 од Законот за работните односи не се однесува на прашањето  на течење на отказниот рок.

 

5. Кои се минималните отказни рокови за откажување на договор за вработување од деловни причини?

Член 88 став 2 од Законот за работните односи е сосема јасен. Употребениот термин – помал број работници, во првиот дел од реченицата, треба да се доведе во корелација со вториот дел од реченицата. Отказниот рок од два месеци ќе дојде во примена само во случај кога отказ на договорот на вработување се дава на повеќе од 150 работници или на 5% од вкупниот број  работници кај работодавачот пред престанокот на работниот однос. Наведениот процент е релативна категорија која зависи од вкупниот број  работници кај  работодавачот и тоа пред престанокот на работниот однос.

 

6. Што треба работникот кој е во работен однос да направи за да го користи своето право на старосна пензија кое го стекнал согласно со закон?

Доколку работникот ги исполнува условите за старосна пензија според Законот за пензиското и инвалидското осигурување и сака да го користи тоа  право , во овој момент, може да побара склучување на спогодба за раскинување на договорот за вработување согласно член 69 од Законот за работните односи или да даде отказ на договорот за вработување согласно член 70 став 1 од наведениот закон.

7. Кои се роковите за поднесување на приговор?

Роковите за поднесување на приговор против одлука за откажување на договорот за вработување со отказен рок е регулирано со член 93 од Законот за работните односи. Бидејќи станува збор за истиот правен основ за давање отказ – кршење на работниот ред и дисциплина или работните обврски, поради тоа член 91 од Законот за работните односи треба да се доведе во врска со наведениот член 93. Рокот пак од член 93 став 2  е идентичен и со рокот од член 181 став 2 од истиот закон. Според тоа, приговорот се поднесува во рок од 8 дена од денот на добивање на одлуката за отказ односно отстранување, до органот на управување. Разликата меѓу член 91 и 93 од Законот за работните односи е само таа што во првиот случај приговорот не ја заджува од  извршување  одлуката за отказ.

 

8. Дали поради болест на работникот може да дојде до продолжување на роковите односно до прекин на постапката за давање на отказ?

Не. Прашањето на отказ на договорот за вработување од лични причини на страна на работникот е регулирано со член 94 од Законот за работните односи. Наведената законска одредба не дава можност за продолжување на законските рокови поради заболување на работникот, што значи дека постапката за давање отказ треба да биде окончена во рамки на истите.Тоа значи дека без оглед на евентуалното заболување на работникот не доаѓа до прекин на започнатата постапка за давање отказ на договорот за вработување.

 


 

9. Кога и како работникот може да бара судска заштита?

Со член 93 став 4 од Законот за работните односи е определено дека кога не е донесена одлука по приговорот  во рокот од 8 дена од денот на поднесаувањето на приговорот ( став 3 )  или кога работникот не е задоволен со одлуката донесена по приговорот, има право да поведе спор пред надлежниот суд. Постапката се поведува на начин определен со член 181 од Законот за работните односи

 

10. Дали со колективен договор на ниво на работодавач може да се уреди постапката за давањето на отказ?

Со член 206 став 1 од Законот за работните односи е определено дека со колективните договори се уредуваат правата и обврските на договорните страни кои го склучиле тој договор, а може да содржи и правни правила со  кои  се уредува склучувањето, содржината и престанокот на работните односи и други прашања од работните односи или во врска со работните односи. Како и во досегашната правна практика кај нас, така и сега, потребно е со колективен договор ( особено на ниво на работодавач ) да се доуредат прашањата во врска со поведување и водење на постапка за давање отказ на договорот за вработување поради кршење на работниот ред и дисциплина или работните обврски од страна на работникот.

 

11. Дали може на работникот да му се откаже договорот за вработување поради издржување на затворска казна повеќе од 6 месеци?

Да, според член 99 став 1 точка 1 од Законот за работните односи, работодавачот може на работникот да му го откаже договорот за  вработување кога тој ќе мора поради издржување на затворска казна да биде отсутен од работа повеќе од шест месеци.

 

12. Дали на работникот ќе му престане работниот однос ако одбие да го прифати новиот променет договор за вработување?

Ако работникот не го прифати променетиот договор согласно член 78 став 3 од Законот за работните односи, бидејќи договорот може само доброволно да биде склучен, на работникот му престанува работниот однос. Во врска со начинот на престанување на работниот  треба да се прифати дека во ваков случај работникот всушност  дава отказот согласно член 71 став 1 од Законот за работните односи зошто не го прифаќа понудениот договор. Во таков случај работникот има право на отказен рок.

 

13. Каква е судбината на работникот на кој од деловни причини му престанува работниот однос, а при тоа не ги исполнува условите за старосна пензија?

Прашање на условите за  оставарување  право на старосна пензија е регулирано со Законот за пензиското и инвалидското осигурување. Доколку на работникот му биде даден отказ на договорот за вработување поради деловни причини, а не ги исполнува условите за старосна пензија, истиот ќе остварува права во согласност со Законот за вработувањето и осигурување во случај на невработеност.

 


 

14. Дали работникот може да се откаже од правото на испратнина?

Според член 97 став 5 од Законот за работните односи, барањето, односно давањето на согласност за откажување од правото на испратнина од страна на работодавачот, односно работникот се ништовни.

 

15. Упатувањето на работникот на привремен принуден одмор каде се регулира?

Прашањата сврзани со упатување на работникот на привремен принуден платен одмор во досегашната практика кај нас,  се предмет на регулатива со колективен договор особено на ниво на работодавачот. Доколку при донесување на конкретното решение не се испочитувани одредбите од колективниот  договор, надлежниот суд таквото решение ќе го поништи како незаконско.

 

16. Каде е уредено прашањето за надомест на штета која работникот ќе ја причини на работодавачот?

Прашање на надомест на штета која работникот ќе ја предизвика на работодавачот е регулирано со член 156 до 158 од Законот за работните односи. Ова прашање во смисла на член 206 став 1 од Законот за работните односи упатно е да биде доуредено со колективен договор, особено на ниво на работодавачот. Инаку, надлежниот суд постапува со тн.полна судска јурисдикција, односно врз основа на докази утврдува факти за постоење, односно непостоење на штетата и за евентуалната одговорноста на работникот за штетата. За ова треба да се види и Законот за облигационите односи.

 

17. Дали членот 78 од Законот за работни односи се однесува само за случаи кога имаме распоредување на работник?

Не. Се однесува и на други случаи кога на работникот му се дава отказ на договорот за вработување со понуда на нов променет договор за вработување.

 

18. Кога се дава предупредување на работникот?

Предупредување на работникот согласно член 73 од Законот за работните односи се дава само за случаи на кршење на работниот ред и дисциплина или работните обврски определени со член 81 став 1 од Законот за работните однос и други случаи утврдени став 2 од наведената заонска одредба. Предупредување се дава и во случаи определени со член 80 од Законот за работните односи. Меѓутоа, со член 83 став 1 точка 1 и 2 од Законот за работните односи е определено дека во случаите од член 81 и 82 од наведениот закон, работникот може да биде отстранет од кај работодавачот ако поради неговото присуство  се оштетуваат средства на работодавачот од поголема вредност или  штетно ќе се одрази врз работењето   кај работодавачот.

 


 

19. Дали колективните договори можат да содржат и правни правила со кои се уредува склучувањето, содржината и престанокот на работниот однос?

Во член32 став 5 од Уставот на Република Македонија е определено дека остварувањето на правата на вработените и нивната положба се уредуваат  со закон и со колективен договор.  Законот за работните односи определува дека работниот однос се уредува со овој или друг закон и со колективен договор.Според овој закон со колективните договори се уредуваат правата и обврските на  договорните страни што го склучиле тој договор, а може да содржи и правни правила со кои се уредува склучувањето, содржината и престанокот на работниот однос и други прашања од работните односи или во врска со работните односи.

Законот за работните односи предвидува склучување на два општи колективни договори на ниво на Републиката ( општиот колективен договор за стопанството и општиот колективен договор за јавниот сектор ), потоа на ниво на гранка и конечно на ниво на работодавачот.Со член 269 став 2 од Законот за работните односи е определено дека колективните договори кои нема да се усогласат со овој закон престануваат да ваат после 5.февруари 2006 година. Наведениот законски рок е изминат па останува отворено прашањето дали и колку е испочитувана наведената законска одредба. При тоа, треба да се има предвид дека лицата кои според Законот за работните односи можат да бидат страни на колективниот договор ( работодавачите и синдикат во име на работниците ), се должни со добра волја да преговараат за склучување на колективен договор во врска со прашањата кои според закон можат да бидат предмет на колективен договор.Тоа значи дека договорните страни се должни да седнат на преговарачка маса и да преговараат со цел да постигнат согласност за склучување на колективен договор. Без колективни договори кои вопоставуваат ( обезбедуваат ) социјален мир за време на нивното важење  во практиката не може да се оживотворат голем број права, но и обврски на работникот, начелно определени со Законот за работните односи. Така например, со Законот за работните односи, меѓу другото, е определено дека најниската плата се утврдува со колективен договор, дека работникот има право на додаток на плата ( тн.минат труд ) чија висина се определува со колективен договор, потоа дека под определени услови има право на надомест на трошоците поврзани со работа за исхрана за време на работа, за превоз до и од работа и др. при што висината, основицата и рокот на пресметување и исплата на надомест на овие трошоци се утвдрува со колективен договор. Според тоа, доколку наведените и низа други права и обврски не бидат доуредени и точно определни со колективен договор работникот на нив ќе нема право, а тоа ќе му овозможи на работодавачот за нив да одлучува со еднострани донесени одлуки.

 

20. Кои се прават на работничката мајка, која го прекинала породилното отсуство и почнала со работа?

Член 166 од Законот за работните односи е јасен. Според став 1, работничка која користи отсуство поради бременост, раѓање и родителство, ако сака може да се врати на работа и пред истекот на отсуството. Враќањето на работа зависи од желбата на работничка, која во таа смисла треба да поднесе барање до работодавачот.Бидејќи работничката продолжува да ги извршува своите  обврски од договорот за вработување истата има право на плата согласно член 105 став 1 од Законот за работните односи која е определена со договорот за работа. Наедно, за истото време работничка има и право  на надоместок на плата поради отсуство од работа согласно член 170 од истиот закон, во висина од 50% од утврдениот надоместок според прописите за здраствена заштита.

 

21.  Каде е регулирано прашањето за избор на директор на јавна установа?

Прашањето на изборот на директор на јавната установа е регулирано со член 45,46,48,49 и 50 од Законот за установите ( „Сл.весник РМ“ бр.32/05 ).

 


 

22. Дали треба да постојат посебни критериуми при отказ на договорот за вработување од деловни причини?

Според член 76 став 1 точка 3 од Законот за работните односи еден од начините поради кои работодавачот може на работникот да му го откаже договорот за вработување со отказ,  кога не е можно продолжување на работниот однос, е ако престане потребата од вршење на одредена работа под условите наведени во договорот за вработување заради економски,организациони, технолошки , структурни или слични промени од страна на работодавачот ( деловни причини ). Тука станува збор за популарно наречен технолошки вишок .Во врска со ова прашање една од позначајните новини во Законот за работните односи  е таа што е изоставено законското решение од дерогираниот  Закон за работните односи, според кој  структурата на работниците на кои ќе им престане работниот однос поради економски, технолошки, структурални или слични промени се утврдува врз основа на критериуми утврдени со колективен договор на ниво на работодавач, односно со колективен договор на ниво на гранка, доколку работодавачот има потпишано таков договор. Станува збор за  сериозен сегмент на постапката за давање  отказ на договорот за вработување поради деловни причини во кој се индивидуализира донесувањето на конкретна одлука за престанок на  работниот однос. Од друга страна, Законот за работните односи, меѓу останатото, се темели и врз Конвенцијата 158 за престанок на работниот однос по иницијатива на работодавачот и Препораката 166 за престанок на работниот однос по иницијатива на работодавачот на Меѓународната организација на трудот, со која е определено дека изборот на работодавачот на кој работник треба да му престане работниот однос поради економски,технолошки, структурни или слични промени треба да се врши според мерилата кои, кога е можно, се утврдуваат однапред и водат сметка за интересите на работодавачот, како и за интересите на работниците, а нивниот приоритетен ред и нивното релативно значење треба  да бидат одредени со закон, колективен дгоговор и др.  Инаку, таквите критериуми, во нашето законодавство,  се содржани  во  Законот за државните службеници и тоа во  делот со кој се регулира случај кога за определен број државни службеници престанала потребата за работа. Во таков случај при  распоредувањето предност имаат државните службеници и тоа самохран родител, родител со потешко хендикепирано дете, инвалид на трудот и еден од брачните другари кои се вработени кај ист  работодавач.

Колективните договори, како специфичен извор  на работното право, овозможуваат со нив да се доуредат голем број прашања сврзани со  отказ на договорот за вработување, меѓу кои и прашањето на утврдување  критериуми и мерила врз основа на кои се дава отказ на договорот за вработување поради деловни причини. Треба да се има предвид дека би било неприфатливо постапување на работодавачот ако во работен однос задржува, например, работник со подобра социјална положба, со помалку семејни обврски, со пократко времетреаење на работниот однос итн. без притоа да  ги наведе и образложи причините за незадржување во работен однос  работник кој во поглед на овие услови има предност. Партнерите во колективното преговарање и договарање поради тоа треба   да се залагаат во колективните договори, меѓу низа други прашања, да бидат  вградени и одредби сврзани со прашањето на критериумите за структурата на работниците на кои им се дава отказ на договорот за вработување поради деловни причини.Впрочем, таква е и досегашната практика кај нас. На ваков начин не само што ќе биде биде почитувана заложбата на Меѓународната организација на трудот вградена во Препораката 166, туку при давањето отказ на договорот за вработување поради деловни причини ќе биде воспоставен правичен  ред. Секако дека однапред утврдените правила и постапката за давање отказ и нивното почитување во практиката, ќе придонесат и врз намалување на судските спорови кои  по овој основ се водат пред надлежните судови.

 

23. Кога работникот може да биде отстранет од кај работодавачот?

Со член 83 од Законот за работниоте односи се определени случаи кога работникот може да биде отстранет од кај работодавачот, додека пак со член 236 до 245 од истиот закон се уредини прашања сврзани со штрајкот. Со член 237 од Законот за работните односи е регулирано прашањето на отстранување на работникот од процесот на работа, а со член 239 став 1 е определено дека организирањето или учеството во штрајкот организиран во согласност со одредбите на овој закон и колективен договоро, не претставува повреда на договорот за вработување. Во рамките на наведеното треба да се оценува индивидуалното однесување на работник и можноста од негово отстранување од кај работодавачот согласно член 83 став 1 точка 2 од Законот за работните односи.

 


 

24. Кога се исплатува испратнина на работникот?

Испратнина на работникот се исплатува само во случај на отказ на договорот за вработување поради деловни причини.

 

25. Како се штити работно-правниот статус на работникот ако дојде до пренесување на дејност или дел од дејноста на друг работодавач?

Според член 68 став 5 од Законот за работните односи, ако работодавачот времено пренесе врз основа на правна зделка ( закуп, наем ) целосната или дел од дејноста на друг работодавач, преминуваат работниците по престанувањето на правната зделка назад кон првиот работодавач или кон новиот работодавач -  преземач на дејност. Значи, работниците ја делат судбината  на дејноста на работодавачот која целосно или делумно може да биде пренесена на друг работодавач. Во таков случај работниците преминуваат на работа кај преземачот на дејноста, а по престанување на важноста  на зделката се враќаат кај првиот работодавач.Меѓутоа, може да се случи првиот работодавач, сукцесивно, дејноста да ја пренесе на трет работодавач, поради што во таков случај  работниците преминуваат на работа кај него итн. На ваков начин се заштитува работно- правниот статус на работникот.

 

26. Како се врши врачување на отказот на работникот?

Според член 89 од Законот за работните односи отказниот рок започнува да тече наредниот ден од денот по врачувањето на одлуката за отказ на договорот за вработување.Врачувањето пак на отказот се врши на начин определен со член  75 од Законот за работните односи. Во практиката најупатно е да се употреби токму формулацијата од наведениот член 89, бидејќи е низвесна датата на која ќе биде извршена достава на отказот..

 

27. Како се врши заштитата на синдикалниот претставник?

Заштитата на синдикалните претставници е определена со член 200 од Законот за работните односи. Со став 4 од наведената законска одредба е определено дека ако синдикатот не даде согласност  во смисла на став 3, согласноста може да се надомести со судска одлука. Станува збор за нов вид спор од работните односи во кој надлежниот суд оценува дали постојат објективни причини на синдикалниот претставник да му биде даден отказ на договорот за вработување. Давање на согласноста зависи од фактите кои надлежниот суд ќе ги утврди во текот на судската постапка. На ваков начин синдикалниот претставник е заштитен од  субјективни мерки кои спрема него може да бидат преземени од страна на работодавачот, поради вршење на синдикалните активности.

 


 

28.  Кои се правата на работникот во случаи на прекувремена работа?

Со член 117 став 3 од Законот за работните односи е определено дека на работникот кој работел над 150 часа подолго од полното работно време, а не отсуствувал од работа повеќе од 21 ден во текот на годината, кај истиот работодавач, работодавачот е должен да му исплати покрај додаток на плата и бонус во висина од една просечна плата во Републиката. Според став 4 работодавачот е должен да води посебна евиденција за прекувремената работа и часовите за прекувремената работа посебно да ги наведе во месечнитата пресметка на платата на работникот.Треба да се има предвид дека согласно член 106 став 3 од Законот за работните односи,  прекувремената работа претставува додаток на плата. Инаку, податок  за просечна плата во Републиката се објавува во „Сл.весник РМ“.

 

 

29. Дали на работникот му мирува работниот однос, ако неговиот  брачен другар е упатен на работа во странство?

Според член 152 став 2 од Законот за работните односи на работникот чиј брачен другар е упатен на работа во странство во случаите од став 1 на овој член, на негово барање, му мирува работниот однос и има право во рок од 15 дена од денот на престанувањето на работата на неговиот брачен другар во странство, да се врати на работа кај работодавачот за вршење на работи кои одговараат на неговиот степен на стручна подготовка. Во принцип, тоа значи дека на работникот по негово барање, во смисла на наведената законска одредба, може да му мирува работниот однос за време додека трае работата на брачниот другар во странство и тоа вообичаено во практиката така и се случува. Меѓутоа,  работникот и работодавачот можат да се спогодат правото од  член 152 став 2 од Законот за работните односи,  работникот да го користи  на друг начин.  Во таков случај не може да стане збор за изигрување на закон бидејќи постои сгласност меѓу работникот и работодавачот.

 

30. Дали инвалидизирано лице кое остварува одредени права по основ на Законот за пензиско и инвалидско осигурување има права како и другите лица кои работат со полно работно време?

Работникот кој работи со скратено работно време и остварува права врз основа на Законот за пензиското и инвалидското осигурување, ги има истите  права и обврски од работен однос како и работниците кои работат со полно работно време. Со член 113 став 2 од Законот за работните односи е определено дека висината, основицата и рокот за пресметување на ваков вид трошоци поврзани со работа, се утврдува со колективен договор. Во практиката  колективните, во поглед на прашањето на надоместок за изхрана, содржат различни решенија. Меѓутоа, во судската практика е изразен став дека работник кој работи со скратено работно време има право на надомест на трошоците  за исхрана како и останатите работници. Без оглед на тоа што работодавачот има организиран превоз за своите работници, работникот би имал право на надомест за превоз до и од работа, бидејќи станува збор за инвалид кој и според член 35 став 3 од Уставот на Република Македонија ужива посебна заштита.

 


 

31. Дали членот 20 од Законот за државни службеници се однесува и на лица вработени во општинската администрација?

Со член 20 од Законот за државните службеници ( пречистен текст ) е определено дека државниот службеник, со негова согласност, може да се вработи без јавен оглас од еден во друг орган од член 3  став 2 од овој закон, ако за тоа се согласат надлежните лица, по претходна согласност на Агеницијата за државни службеници. Наведената одредба се однесува и на лице вработено во општинската администрација и администрацијата на градот Скопје. Меѓутоа, бидејќи од содржината на поставеното прашање произлегува дека не е постапено на понапреднаведениот начин и дека не постои систематизирано работно место на кое би се распоредил државниот службеник, таквото распоредување не е  законско.

 

32. Дали работникот кој одбие да го прифати новиот понуден договор за вработување  од деловни причини има право на испратнина?

Според член 96 став 1 точка 3 од Законот за работните односи работодавачот на работникот во текот на постапката за давање отказ поради деловни причини, може да му понуди склучување нов договор за вработување. Со член пак 78 став 3 од наведениот закон е определено дека ако работникот ја прифати понудата ( договорот ) нема право на отпремнина поради престанување на претходниоот договор за вработување. Оттука следува заклучок ако работникот не ја прифати понудата за склучување на нов договор во текот на постапката за отказ на договорот за вработување пради деловни причини, истиот има право на испратнина согласно член 97 од Законот за работните односи.


 

Правни правци

Најди адвокат